Работник не выполняет обязанности по должностной инструкции

Картинка с сайта: cpb-runo.ru

В статье рассказываем, как правильно уволить сотрудника, который не справляется с возложенными на него обязанностями и не приносит пользы компании. Применяя эти рекомендации, вы сможете уволить неэффективного работника, не опасаясь, что суд восстановит его на работе. Если хотите узнать, как правильно оформлять увольнение в той или иной ситцации, принимать новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве, запишитесь на комплексный курс Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта

Содержание:

1. Как уволить по статье
2. Виды нарушений трудовых обязанностей
3. Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей
4. Как оформить увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Как уволить по статье

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей осуществляется в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

Разрыв трудового договора возможен, если работник без уважительных причин неоднократно нарушает трудовую дисциплину, не выполняет возложенные на него функции полностью или не укладывается в установленные сроки. Увольнение следует рассматривать как последнюю меру в процессе применения дисциплинарных взысканий.

Для признания увольнения за невыполнение должностных обязанностей законным и обоснованным необходимо соблюдение двух условий:

• Работник не выполняет свои функции без уважительной причины.

• У сотрудника имеются предыдущие нарушения, то есть он уже получил хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Виды нарушений трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей представляет собой нарушение трудового законодательства, условий трудового договора и внутренних нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, различные приказы руководства и технические регламенты. 

К таким нарушениям относятся, в частности, пребывание на рабочем месте без уважительных причин, отказ работника выполнять свои обязанности в связи с изменением норм труда (статья 162 ТК), уклонение или отказ от обязательного медицинского освидетельствования, а также отсутствие уважительных причин для отказа от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это требуется для допуска к работе.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей возможно только при условии, что эти обязанности четко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. В противном случае сотрудник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание, утверждая, что выполнение данной обязанности не входило в его трудовые функции.

Уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей

Закон не предоставляет четкого перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей. Эти причины рассматриваются руководством компании в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств, повлиявших на действия сотрудника (статья 193 ТК).

К уважительным причинам отсутствия на работе могут относиться сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварии, стихийные бедствия и другие непредвиденные ситуации. Важно, чтобы работник не только указал причины своего отсутствия, но и подтвердил их документально, предоставив справки, акты или больничные листы.

К законным обстоятельствам можно отнести:

• отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);

• отказ работника от исполнения тяжелых или вредных работ, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК);

• участие в забастовке, за исключением случаев, когда работники обязаны прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК);

• отказ выполнять распоряжение руководства, если оно противоречит законодательству.

Перед увольнением сотрудника, например, за прогул, важно учитывать его предшествующее поведение. Также следует собрать доказательства того, что прогул имел негативные последствия для компании. В противном случае существует вероятность, что суд восстановит работника.

Как оформить увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей рассматривается как мера дисциплинарной ответственности. Этот процесс необходимо проводить в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, что подразумевает фиксацию нарушения и получение объяснения от сотрудника, допустившего ошибку, а затем, учитывая все факты, решение о применении взыскания или его отсутствии.

1. Фиксация нарушения в документах. Если работник не выполняет условия трудового договора или игнорирует требования должностной инструкции, обязательно фиксируйте это. Избегайте расплывчатых выражений в акте, указывайте конкретные действия. Завершайте оформление документа в присутствии работника и по меньшей мере двух свидетелей. Эффективно будет зачитывать акт вслух в помещении с установленным видеонаблюдением. Это поможет собрать дополнительные доказательства в случае, если работник откажется подписать документ. Убедитесь, что работник не против видеозаписи.

Записывайте каждый новый случай неисполнения обязанностей. В случае наличия доказательств повторного нарушения увольнение возможно при повторном факте нарушения. Важно, чтобы документально зафиксированное повторное нарушение произошло после первого.

2. Запрос письменного объяснения от работника. Сотрудник обязан предоставить письменное объяснение причин, по которым он не выполнял трудовые обязанности. Установите, являются ли указанные причины уважительными. Если объяснения не поступят в течение двух рабочих дней, составьте акт об этом (ст. 193 ТК).

3. Проверка срока применения взыскания. Прежде чем издавать приказ об увольнении, убедитесь, что с момента применения дисциплинарного взыскания прошло не более года и что оно не было погашено (ст. 194 ТК). Также проверьте, не были ли изданы приказы о его отмене.

4. Проверка на наличие запретов на увольнение. Перед увольнением убедитесь, что отсутствуют основания для восстановления сотрудника по решению суда. Просмотрите личное дело и табель учета рабочего времени, чтобы удостовериться, что работник не относится к льготной категории и не находится на больничном или в отпуске. В такие периоды увольнять за неисполнение обязанностей невозможно (ч. 6 ст. 81 ТК). Если вы не знаете причины отсутствия сотрудника, не торопитесь с увольнением — возможно, у него есть больничный лист.

5. Издайте приказ об увольнении за систематическое нарушение служебной дисциплины. После того как собраны все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником и истек срок применения взыскания, подготовьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по разработанной вами форме. При наличии профсоюза согласуйте проект приказа с его представительством (ч. 2 ст. 82 ТК).

Далее ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания или получения официального мнения профсоюза. В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается подписать документ, составьте акт об отказе в произвольной форме, как указано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

6. Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Для записи об увольнении в трудовую книжку работника в первой графе укажите порядковый номер записи, во второй — дату. В третьей графе укажите причину увольнения: «Уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой графе укажите дату и номер приказа, по которому делается запись.

Если ведутся личные карточки сотрудников, сделайте аналогичную запись об увольнении. Попросите работника поставить подпись, подтверждающую ознакомление с записью, и закройте его карточку. Если у сотрудника нет бумажной трудовой книжки, предоставьте ему сведения о трудовой деятельности за весь период работы по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК).

7. Подготовьте отчет ЕФС-1 в СФР. Заполните подраздел 1.1 формы ЕФС-1 на уволенного сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Подайте в СФР информацию о расторжении трудового договора не позднее следующего рабочего дня после оформления и подписания приказа. В первой графе укажите порядковый номер, во второй — дату увольнения. В третьей графе заполните мероприятие кадрового учета — УВОЛЬНЕНИЕ.

В пятой графе укажите название должности и отдела, в шестой — код выполняемой функции по ОКЗ. В седьмой графе внесите код причины увольнения и полностью укажите основание для расторжения трудового договора, следуя формулировкам Трудового кодекса или федерального закона. При увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин укажите код «п5ч1с81тк» и полное основание.

Однако подобный случай скорее является исключением из общей практики. Большинство судов считают допустимым увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, если сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения во время междусменного отдыха на вахте (апелляционные определения Суда Ямало-Ненецкого АО от 20.09.2018 по делу № 33–2381/2018 и Красноярского краевого суда от 21.08.2019 по делу № 33–10413/2019).

Состояние опьянения может быть подтверждено не только медзаключением, но и другими доказательствами, такими как свидетельские показания, акты, а также аудио- и видеофиксация.

Только существенное увеличение объема работ может считаться незаконным. В рамках обозначенных в договоре трудовых функций работника, руководитель вправе менять задачи, уточнять и корректировать их, вносить дополнения и изменения.

Должная инструкция работника может быть изменена без согласования с ним, если трудовая функция не меняется.

Когда трудовая функция меняется

Расшифровка понятия «трудовая функция» дана в статье 57 ТК РФ: трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности либо конкретный вид поручаемой работы. По ряду профессий нужно учитывать еще и профстандарты, если они введены на законодательном уровне.

То есть, изменение трудовой функции работника — это изменение должности или вида работ. 

Например, не будет изменением трудовой функции, если для менеджера колл-центра вводится новый, более длинный сценарий разговора с клиентом, если менеджера по сбыту обязывают формировать электронные накладные вместо бумажных.

Если из должностных обязанностей работника что-то исключается, может быть добавлена новая аналогичная обязанность. Например, формировать расчетные листки вместо отмененных справок 182н.

Если работник по тем или иным причинам не выполнял все обязанности в рамках одной функции, предусмотренной договором, ее можно заменить. Например, работник не справляется с подготовкой инструкций для пользователей сайта. Эту обязанность можно убрать, возложив ее на другого, кто «пишет» лучше, а не справившему увеличить объем иных материалов для размещения на сайте. Здесь не происходит изменений трудовой функции работника.

Противоположный пример. Согласно трудовому договору, работник обязан проводить еженедельный мониторинг рынка и составлять список потенциальных клиентов. Директор компании решил переориентировать его на прямые продажи по телемаркетингу. В этом случае меняется вид деятельности.

Когда работодатель не прав

Работодатель вправе уточнять и корректировать функционал сотрудников. Только том случае, если это приводит к абсолютно новым обязанностям, другому виду работ, такие действия руководителя будут считаться незаконными.

Руководитель вправе изменять должностные обязанности в рамках общих формулировок инструкции, сокращать и дополнять второстепенные обязанности. Он не может исключать из инструкции ключевые для должности обязанности, и добавлять непрофильные, не характерные.

Если нужно дополнить должностную инструкцию принципиально новыми обязанностями, не свойственными его должности, это нужно согласовывать с работником и оформлять допсоглашение к трудовому договору.

В одностороннем порядке руководитель компании вправе менять условия трудового договора, если в компании происходят организационные или технологические изменения.

Если нужно поручить работнику обязанности не по должности, например бухгалтеру поручить работу менеджера по сбыту, лучше оформить совмещение.

Как поступить с работником, который не справляется со своими обязанностями

3 варианта действий, если хотите оставить работника

Вариант 1. Обучение. Возможно, справляться с обозначенными заданиями у работника не получается по причине отсутствия определенных знаний. В такой ситуации предложите ему пройти обучение.

Если работодатель готов взять на себя бремя «образовательных» трат, то будет лучше, если с обучающим центром он заключит договор лично. Тогда расходы на профессиональное образование работника можно будет учесть для налога на прибыль и при УСНп. 3 ст. 264, подп. 33 п. 1 ст. 346.16 НК РФ; Письмо Минфина от 13.02.2018 № 03-11-06/2/8502. А вот учесть в «прибыльных» и «упрощенных» расходах сумму возмещения работнику стоимости обучения, которое он оплатил сам по договору, заключенному от своего имени, нельзяПисьмо Минфина от 08.10.2020 № 03-03-06/2/88076.

Помимо договора с образовательной организацией, также понадобятсяПисьмо Минфина от 21.04.2010 № 03-03-06/2/77:

•приказ о направлении на обучение. Форма такого приказа произвольная. Главное, чтобы было отражено, какой сотрудник, куда и когда направляется на обучение;

•документ о прохождении обучения — к примеру, копия сертификата об окончании обучения, акт об оказании образовательных услуг.

Траты на обучение работника НДФЛ и страховыми взносами не облагайте вне зависимости от способа оплаты (перечисление непосредственно образовательному учреждению или возмещение работнику документально подтвержденных расходов)ст. 422 НК РФ; Письмо Минфина от 18.01.2018 № 03-04-05/2319.

Оформлять ученический договор необязательно, но если хотите сохранить за собой право требовать от работника возместить затраты, понесенные в связи с ученичеством, лучше это сделать. Ведь после обучения работник может решить уволиться. Тогда при увольнении без уважительных причин, но при наличии соглашения об обучении сотрудник будет обязан возместить компании затраты на его обучение пропорционально неотработанному времени (срок отработки пропишите в соглашении об обучении)ст. 249 ТК РФ. Подробнее о том, что учесть, составляя ученический договор, читайте: , 2016, № 12.

Вариант 2. Сократите функционал работника. Если работник не справляется с работой не из-за нехватки знаний, а по иным причинам, можно сократить ему объем обязанностей на занимаемой должности и, как следствие, сократить зарплату.

Важно, чтобы сотрудник дал согласие на изменение трудовой функции. Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение должностного оклада, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Исключение — случаи, прямо предусмотренные ТК РФ, к которым данная ситуация отношения не имеетст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.

Обращаем внимание, что нормы ст. 74 ТК РФ об изменении организационных и технологических условий труда неприменимы в случае изменения трудовой функции работника, а потому снизить зарплату в одностороннем порядке, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ, нельзяч. 1 ст. 74, ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Как только работник даст добро, подпишите допсоглашение к трудовому договоруст. 72 ТК РФ. В нем прописываются новые условия трудового договора (в частности, оклад) и указывается, с какого момента действуют изменения.

Картинка с сайта: glavkniga.ru

Дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору от 01.04.2020 № 5

…

1. В связи с сокращением объема обязанностей по соглашению с Работником изменить заработную плату Работнику.

2. Пункт 5.1 трудового договора от 01.04.2020 № 5 (далее — трудовой договор) изложить в следующей редакции:

«5.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей в месяц».

3. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 01.06.2022.

Картинка с сайта: glavkniga.ru

Внесите изменения в должностную инструкцию сотрудника. С новой редакцией должностной инструкции работник должен быть ознакомлен под роспись (например, в листе (ведомости) ознакомления с локальными нормативными актами).

Также на основании заключенного соглашения необходимо издать приказ об изменении зарплаты и штатного расписания.

В штатном расписании у вас появится должность с одноименным названием, но с меньшим окладом. Если в используемой вами форме штатного расписания есть графа «Примечание», можно указать в ней реквизиты обновленной должностной инструкции, утвержденной для работника с уменьшенным окладом.

Обращаем внимание, что если в компании есть иные работники, занимающие такую же должность, как и сотрудник, который «не тянет», то разные оклады по одноименным должностям не будут означать трудовую дискриминацию. Дело в том, что если согласно должностным инструкциям обязанности работников различаются настолько, что их труд становится неравноценным (а в случае с сокращением объема обязанностей это так), то нарушения в действиях работодателя отсутствуютОпределения 7 КСОЮ от 11.08.2020 № 88-12347/2020; 6 КСОЮ от 07.11.2019 № 88-141/2019.

Вариант 3. Перевод на другую должность. Если в вашей компании есть другие должности, на которых сотрудник может быть полезен, предложите ему эти варианты. К примеру, если работник не справляется с должностью ведущего эксперта, возможно, должность обычного эксперта будет ему по зубам. И ничего, что должность нижестоящая. Если сотрудник согласится, такой перевод никаких рисков для работодателя не несет. Главное — все правильно оформить. Для этого:

•попросите работника написать заявление о переводе. В случае с понижением должности наличие письменного согласия важно — оно подтвердит, что работник сам изъявил желание перевестись, а не вы его заставили. Текст документа может быть таким.

Картинка с сайта: glavkniga.ru

Заявление о переводе

Я, Овчинников Алексей Викторович, прошу перевести меня на должность эксперта по бухгалтерскому учету и налогообложению с 1 июня 2022 г. С условиями работы ознакомлен и согласен.

31.05.2022

А.В. Овчинников

Картинка с сайта: glavkniga.ru

•оформите дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в двух экземплярах: один для вас, другой для работникач. 1 ст. 67, ст. 72 ТК РФ. В нем укажите дату перевода, новую должность работника и сумму оклада, которую он будет получать на новой позиции;

•издайте приказ о переводе. Можно воспользоваться унифицированной формой № Т-5утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 или разработать свою форму, которая будет действовать в пределах организации. С готовым приказом ознакомьте работника под роспись;

•на основании изданного приказа не позднее 15-го числа следующего месяца сдайте на работника СЗВ-ТД и не позднее 5 рабочих дней со дня издания приказа заполните трудовую книжку работника, если она ведетсяч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ.

К слову, необязательно переводить сотрудника на другую должность на постоянной основе. Можно сделать это и временно. Тогдаст. 72.2 ТК РФ:

•в допсоглашении и приказе о переводе укажите срок перевода (максимум год);

•СЗВ-ТД не подавайте;

•в трудовой книжке, если она ведется, запись о переводе не делайте.

3 варианта действий, если хотите попрощаться с сотрудником

Вариант 1. Увольнение по соглашению сторон. Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть любая из сторон. Поэтому вы вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор (и срочный, и бессрочный), однако такое увольнение будет возможно только при взаимном согласиип. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если сотрудник готов уйти, заявление от него не требуетсяст. 78 ТК РФ. Нужно лишь:

•письменное соглашение о расторжении трудового договора в произвольной форме с подписями двух сторон. В документе пропишите основание увольнения (соглашение сторон, с отсылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), реквизиты трудового договора, который расторгается, дату его расторжения, реквизиты и дату подписания соглашения об увольнении, фразу о том, что претензий друг к другу работодатель и работник не имеют. Можно и иные условия прописать, например обязанность отработать в организации какое-то время, пока на вакантную должность не будет найден другой работник.

Картинка с сайта: glavkniga.ru

Соглашение

о расторжении трудового договора от 01.04.2020 № 5

…

Работник и Работодатель пришли к соглашению о расторжении трудового договора от 01.04.2020 № 5 (далее — трудовой договор) на следующих условиях:

1. Трудовой договор расторгается 31 мая 2022 г. по соглашению Сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2. На момент подписания настоящего соглашения Стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют.

Картинка с сайта: glavkniga.ru

•приказ о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник читать документ отказывается, сделайте на приказе соответствующую запись.

Далее оформите увольнение как обычно. В частности, внесите запись об увольнении в сведения о трудовой деятельности, в трудовую книжку, если она ведется, и рассчитайтесь с работником. Сдать СЗВ-ТД нужно не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении.

Вариант 2. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Если сотрудник работает плохо, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (исключение — беременная женщина, ее по этому основанию уволить нельзя)п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 261 ТК РФ.

Правда, сделать это можно, только если у работника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. Поэтому привлекать сотрудника к «дисциплинарке» придется минимум дважды (первый раз — чтобы вынести первое взыскание, второй — чтобы уволить)ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ. При этом важно, чтобы между наложением взыскания за первое нарушение и увольнением за второе прошло не более года и чтобы за этот период взыскание не было снято работодателем. Иначе учесть его для целей увольнения будет нельзяст. 194 ТК РФ.

И конечно же, оба нарушения должны быть доказаны, а процедура привлечения к ответственности в обоих случаях должна соответствовать законуст. 192 ТК РФ; пп. 7, 9 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020. Остановимся на этой процедуре подробнее.

Итак, процедура привлечения к ответственности одинаковая для замечания, выговора и увольнения.

Составьте докладную записку о совершении дисциплинарного проступка на имя генерального директора, указав в ней, в частности, информацию о том, когда был совершен проступок, что конкретно произошло и какие последствия это за собой повлекло.

После затребуйте у работника объяснения. Безопаснее письменно запросить такие объяснения, предоставив работнику 2 рабочих дня на их подготовку. Сократить этот срок работодатель не вправе. Если по истечении этого времени сотрудник:

•не представит объяснения — составьте акт об отказе от дачи объяснений;

•представит объяснения — проанализируйте причины проступка. Если сочтете их неуважительными, привлеките к ответственности.

Помните: применяя дисциплинарное взыскание, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также личность нарушителяст. 192 ТК РФ.

К слову, о личности — вот тут как раз в пользу работодателя выступит тот факт, что работник не справляется с обязанностями/недобросовестно относится к труду. Но опять-таки, это должно быть зафиксировано документально (к примеру, перепиской о необходимости переделать работу, служебными записками о невыполнении обязанностей и т. д.).

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, у вас есть всего месяц со дня обнаружения его проступка (это день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель), не считая времени болезни или отпуска работникаст. 193 ТК РФ; подп. «а» п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Для оформления дисциплинарного взыскания издайте приказ. В случае со вторым или последующим проступком это может быть уже приказ об увольнении (основание — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Применяя крайнюю меру наказания, используйте форму № Т-8 либо ее аналог, разработанный вами. Ознакомьте с приказом работника под роспись. Если откажется, составьте акт об этом и сделайте отметку об отказе ознакомиться с документом в самом приказе.

После действуйте так же, как и в случае с расторжением договора по соглашению сторон (сдавайте СЗВ-ТД и т. д.).

Вариант 3. Увольнение по результатам аттестации. Уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, можно и за несоответствие занимаемой должности, но только если на это нет запретап. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности, в частностистатьи 81, 261, 264 ТК РФ; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований… а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом):

•работника, имеющего семейные обязанности, например:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую детей в возрасте до 3 лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— работника, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;

•работника, находящегося на больничном или в отпуске;

•работника, у которого нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности, можно, только проведя аттестацию. При этом важно, чтобы она была проведена без процедурных нарушений. Иначе ее результаты могут быть оспорены.

Проводить аттестацию работника с целью установления его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) следует так:

•разработайте и утвердите положение об аттестации;

•сформируйте аттестационную комиссию;

•сообщите работнику о готовящейся аттестации, подготовьте на него характеристику;

•проведите непосредственно саму аттестацию (обычно в виде теста или беседы с членами комиссии).

Подробнее о каждом из этих этапов читайте: , 2017, № 8.

Если по итогам аттестации установлено несоответствие работника занимаемой должности, то можно запустить процедуру его увольнения. Но сначала нужно письменно предложить ему перевод на имеющиеся у вас вакантные должности (как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые)ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если таких должностей нет, сообщите работнику (также письменно) об их отсутствии.

В последнем случае, а также в случае отказа работника от предложенных вами вакансий приступайте к оформлению документов об увольнении, в частности:

•издайте приказ по форме № Т-8 или самостоятельно разработанной вами форме, указав в нем основание увольнения — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

•заполните СЗВ-ТД, внесите запись об увольнении в трудовую книжку (при необходимости);

•произведите расчет.

* * *

Вне зависимости от того, по какой из вышеперечисленных причин увольняется сотрудник, окончательный расчет с ним производится в стандартном порядке — выплачивается зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.